経理パートナーズコラム

先日、予てより人材紹介の依頼をもらっている業績絶好調のベンチャー企業さんのA社さんから連絡があり、人材募集の件で改めて話合いたいので時間をもらえないか？との依頼があったのでお伺いした。

てっきり募集条件の変更に伴うちょっとした打ち合わせだろうと思っていたのだが、伺ってみるとA社さんが契約している人事コンサルティング企業の方も2人来られていて会議のような場が設定されていた。

私は大した準備もしていなかった為、どうなることか心配だったが徐々にざっくばらんな意見交換ができる雰囲気となり、終わってみれば通常の営業シーンでは聞けないことも確認することができ有意義な内容であった。

具体的には人材が採用できない理由・原因について話し合われたのですが、その中で「みなし残業」についても議論された。

実はみなし残業について最初に発言したのは私で、みなし残業制だと応募者が減ることはあっても決して増えることは無いのでは？という軽い気持ちで指摘したのだが、その会議では意外に重要なポイントとして扱われた。

一口にみなし残業といっても「みなし労働時間制に基づく」ものと「定額残業制に基づく」ものの二つに大別され、更に色々と細かい内容があるので今回はそれについては触れませんが、人事コンサルタントの方曰く、直行・直帰がメインの営業職や研究職等には理にかなった制度だが、事務系職種でみなし残業というのは会社が労働時間のマネジメントができない事を露呈しているようなものである・・・とか、

昨今では社会的に見てもどうかと思う・・・・・（結構過激！そこまで言うか！）というような流れになり、A社の担当者が人事コンサルティングの方に「何故経理職もみなし残業なのか？」と激しく突っ込まれていた。

担当者さんの説明では創業期より少人精鋭で一人が複数の職種をこなしてこなければ会社が回らない状況だった為、当時の名残で現在も全社員が担当する職種に関わらずみなし残業制となっているというものあった。

先日、TVを見ていたら日本企業と欧米企業の違いの一つに欧米では職種変更を伴う人事異動がほとんどない上に、働く人も職種に対するこだわりが非常に強いという内容のものがあった。

日本では新卒、場合によっては中途入社の人材でも「会社」に入社した後、ジョブローテーションで色々な職種を経験させるという考えを実践している企業が数多く存在する。しかしビジネスが専門化する現在では浅く広い知識より狭く深い知識の方が強まっているように感じますし、世の流れとしてはおそらく職種に対するこだわりは一層強まってくると思います。

そのようなことから「会社の決まりだから全職種に適用」というロジックは徐々に通用しなくなるかもしれません。

私が人材会社の営業職を続けている限りは今後もみなし残業制をとっている企業さんと関わることは頻繁にあると思います。

部外者立ち入り禁止のデリケートな経営判断から、そうされている会社もありますのでなかなか口を挟めない部分もありますが、私の経験から多くの求職者が「みなし残業制」を歓迎していないという事実だけははっきりと伝えていくことも人材ビジネスに関わるものとして必要なんだろうなあと思う今日この頃です。